Le misure a sostegno del lavoro nel decreto legge “Cura Italia”
Con il d.l. 17 marzo 2020, n. 18 (c.d. decreto “Cura Italia”) il legislatore interviene approntando una strumentazione destinata a rispondere, nell’immediato, alle esigenze di nuove o diverse regole provenienti, nell’attuale momento di emergenza, dai settori più “sensibili” dell’ordinamento: amministrativo/sanitario, fiscale, assistenziale e lavoristico.
Le misure a “sostegno del lavoro”, contenute nel titolo II, riguardano essenzialmente la disciplina:
a) della cassa integrazione guadagni e dei
licenziamenti;
b) dell’astensione/assenza dal servizio a seguito di congedo o permesso;
c) della malattia/infortunio sul lavoro;
d) del lavoro agile (c.d. smart working).
I mezzi tecnici utilizzati sono quelli tipici della nostra materia, vale a dire la deroga, l’estensione dell’ambito di applicazione di normative a favore del lavoratore, la sospensione o l’inibizione degli istituti che potrebbero definirsi di segno contrario (ad es. licenziamenti).
Il tratto che caratterizza questa produzione legislativa è, oltre alla transitorietà, la duplicità delle direzioni di intervento, che tanto più è evidente quanto più si consideri che il diritto del lavoro è classicamente connotato dalla unilateralità: il decreto in esame contiene infatti disposizioni a favore sia delle imprese sia dei lavoratori.
A) La novità più rilevante in tema di cassa integrazione è l’introduzione di una nuova causale (“emergenza Covid-19”) per la cassa integrazione guadagni ordinaria (per una durata massima di 9 settimane), corredata da deroghe ai termini della procedura di informazione/consultazione sindacale e ai massimali stabiliti dal d. lgs. n. 148/2015 (art. 19). Qualche ritocco è previsto anche per la Cigs (per la presentazione della cui domanda non trovano applicazione i termini abituali) la quale peraltro può essere sostituita dalla nuova Cigo, più leggera per le imprese (art. 20).
I datori che non hanno i requisiti per la Cigo potranno comunque fruire (sempre per una durata massima di 9 settimane) della Cassa integrazione in deroga, la quale – concessa con decreto delle Regioni e delle Province autonome – sembra ora ricostruita come disciplina residuale per tutte le aziende escluse dalle “tutele previste dalle vigenti disposizioni in materia di sospensione o riduzione di orario” (art. 22).
L’insieme delle disposizioni normative dedicate alla cassa parrebbe non costituire una disciplina speciale ed autonoma rispetto alla vigente, quanto piuttosto un “blocco” che su quella si innesta, seppur con elementi di deviazione (peraltro limitati anche temporalmente dall’emergenza).
Se è facilitato il ricorso alla Cassa (ordinaria o in deroga), alle imprese è inibito il licenziamento per motivo oggettivo (anche estraneo alla situazione emergenziale), risultando altresì preclusa la possibilità di avviare le procedure di licenziamento collettivo o di mobilità (artt. 4 e 24,legge n. 223/1991) e sospese le procedure avviate successivamente al 23 febbraio 2020 (curiosamente la norma in esame, art. 46, è rubricata “sospensione delle procedure di impugnazione dei licenziamenti”,dovendosi invece intendere: procedure di intimazione dei licenziamenti).
B) Assai articolata è la normativa che consente ai lavoratori dipendenti con figli o con obblighi assistenziali di fruire, in conseguenza dei provvedimenti di sospensione dei servizi educativi e delle attività didattiche, di:
- congedo parentale per un periodo non superiore a 15 giorni e
indennità pari al 50% della retribuzione, destinato a chi ha figli in età non superiore a 12 anni o gravemente disabili e risulti assente nel nucleo familiare altro genitore libero da obblighi lavorativi (essendo la fruizione di tali congedi alternativa tra i genitori stessi) (art. 23, comma 1 e 4);
- astensione dal servizio per il periodo di sospensione delle attività didattiche e senza retribuzione/contribuzione (ma conservazione del posto di lavoro), destinata a chi ha figli in età tra i 12 e 16 anni, sempre a condizione che risulti assente nel nucleo altro genitore non gravato da obblighi lavorativi (art. 23, comma 6);
- assenza dal servizio per il periodo di chiusura delle strutture di assistenza ai disabili (senza retribuzione e con conservazione del posto di lavoro, ma la norma esclude solo la giusta causa!), destinata a chi ha figli disabili a prescindere dall’età, previa comunicazione al datore di lavoro della “motivata impossibilità di accudire il disabile” (art. 47).
Per i lavoratori poi che già fruiscono dei permessi ex art. 33, legge n. 104/1992 sono previsti ulteriori 12 giorni fruibili tra marzo ed aprile 2020 (art. 24).
C) Confermato che in caso di affezione da Covid-19 i lavoratori sono coperti dall’ordinario trattamento di malattia, il decreto dispone che quest’ultimo sia esteso anche a chi è posto in quarantena o in permanenza domiciliare fiduciaria per tutta la durata delle stesse, escludendo espressamente tale periodo dal computo del comporto (art. 26). Per chi invece ha contratto l’infezione da Covid-19 in occasione della prestazione lavorativa scatta l’ordinario trattamento previsto dalla normativa antinfortunistica, che copre oltre la malattia anche il periodo di quarantena o di permanenza domiciliare.
D) Quanto infine al lavoro agile, il decreto interviene a semplice completamento di quanto già previsto dai DPCM del 4, 9 e 11 marzo 2020 cui è attribuibile il maggior impatto innovativo, atteso che è ivi prevista la facoltà, da parte del datore, di disporre unilateralmente l’adozione dello smart-working con superamento della necessità dell’accordo individuale modificativo delle convenute modalità di esecuzione della prestazione lavorativa (legge n. 81/2017).
Il decreto in esame si limita a stabilire – da opposta prospettiva – il diritto a svolgere la prestazione in modo agile (“ove compatibile con le sue caratteristiche”) in capo ai lavoratori disabili ex art. 33, comma 3,legge n. 104/1992, dal 17 marzo al 30 aprile 2020. Hanno priorità nell’accoglimento delle relative istanze i lavoratori con ridotta capacità lavorativa per gravi e comprovate patologie (art. 39).