Nel caso de quo, il lavoratore è stato licenziato per essere stato sorpreso dal proprio superiore gerarchico, durante il turno di lavoro notturno, addormentato presso altra zona dello stabilimento, a distanza di circa un'ora dalla pausa prestabilita.
I giudici di merito, rilevato che il CCNL di riferimento prevedeva per l’infrazione di abbandono dal posto di lavoro una sanzione conservativa, hanno ritenuto illegittimo il licenziamento riconoscendo al lavoratore la tutela reintegratoria ex art. 18, comma 4, St. Lav..
La società ha impugnato la sentenza innanzi alla Suprema Corte rilevando da un lato che la condotta tenuta dal lavoratore non era assimilabile, per il suo intento elusivo, all’abbandono del posto di lavoro e, dall’altro, che l’art. 18, comma 4, St. Lav. nel prevedere la tutela reintegratoria nei casi in cui il “fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili” non consente interpretazioni estensive della tipizzazione contrattuale.
I giudici di legittimità hanno accolto il ricorso rilevando che:
- La tipizzazione contrattuale delle sanzioni disciplinari non vincola il giudice che deve comunque accertare la giusta causa e/o il giustificato motivo soggettivo
- La previsione contrattuale di una sanzione conservativa vincola il giudice (rispetto al recesso) in quanto norma di miglior favore
- Le norme contrattuali non possono essere interpretate in maniera analogica
- Le norme contrattuali possono essere interpretate in senso estensivo ove non abbiano natura eccezionale
- L’art. 18, comma 4, si applica solo ove il fatto contestato e accertato sia espressamente contemplato da una previsione di fonte negoziale vincolante per il datore di lavoro che tipizzi la condotta del lavoratore come punibile con sanzione conservativa
- Il giudice, in presenza di una condotta accertata che non rientri in una di quelle descritte dai contratti collettivi ovvero dai codici disciplinari come punibili con sanzione conservativa, non può applicare la tutela reintegratoria interpretando in via estentiva la tipizzazione contrattuale sul presupposto del ritenuto pari disvalore disciplinare.
Alla stregua di tali principi, la Suprema Corte ha censurato la sentenza impugnata rilevando che “il giudice di merito ha ritenuto di sussumere il comportamento contestato nell'ambito della previsione di cui all'art. 9 c.c.n.l. applicato in azienda, nella specie "l'abbandono del posto di lavoro senza giustificato motivo", punito con sanzione conservativa dal c.c.n.l. di settore. Così facendo, però, ha interpretato e poi applicato una clausola contrattuale prevedente una sanzione conservativa ad un caso concreto non contemplato dalla medesima. Invero la contrattazione collettiva applicabile annovera ulteriori fattispecie suscettibili di essere punite con sanzioni conservative (quali la mancata presentazione al lavoro, il ritardo all'inizio del lavoro senza giustificato motivo o la sospensione o l'anticipazione della cessazione) facendo riferimento a condotte tutte accomunate dalla caratteristica di essere immediatamente e agevolmente rilevabili dal datore di lavoro in quanto tenute in palese ed aperta violazione dell'obbligo di osservanza dell'orario di lavoro. Ma un'interpretazione rigorosa della clausola contrattuale non consente di sussumere il comportamento adottato dal L. nella tipizzazione contrattuale in quanto comportamento più articolato e complesso, qualitativamente differente, e consistente non semplicemente nella mancata o nell'interrotta prestazione lavorativa immediatamente percepibile al datore di lavoro bensì nella sottrazione dal controllo datoriale al fine di realizzare un'apparente situazione di regolarità lavorativa”